Habere Güven

Son Dakika Hızlı Haber ve Güncel Gelişmeler

Av. Gizem Gül Uzun: İŞ HUKUKU

A+ | A-

İŞ HUKUKU NEDİR?

İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma kurallarını belirleyen hukuk dalıdır.

İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler. İşçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve görevlerini belirler.

İş hukukunda hem işçiyi hem işvereni koruyan düzenlemeler bulunmaktadır.

İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıklar için vardır.

İŞ HUKUKU KENDİ ARASINDA HANGİ ALT DALLARA AYRILIR?

İş hukuku kendi içerisinde BİREYSEL İŞ HUKUKU ve TOPLU İŞ HUKUKU olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

İşçi sayısı az olan küçük işletmeler için işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları bireysel iş hukuku ele alırken, işçi sayısı çok olan büyük işletmelerdeki uyuşmazlıkları ise toplu iş hukuku ele almaktadır.

İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI OLAN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

*İşçinin ücretini ödeme borcu

*İşçinin kullandığı araç, gereç ve donanımı temin etme borcu

*İşçinin sağlığını koruma borcu

*İşçiye eşit davranma borcu

*Doğum izni borcu

İŞÇİ KİMDİR?

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

İş Kanununa göre ancak ücret karşılığı çalıştırılan kimse işçi olabilir.

İŞVEREN KİMDİR?

Bir iş sözleşmesine dayanarak, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara İŞVEREN denilmektedir.

İşveren, tek bir kişi olabileceği gibi adi ortalıktaki gibi birden fazla kişi de olabilir.

İŞVEREN VEKİLİ KİMDİR?

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere İŞVEREN VEKİLİ denir.

İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içerisinde işvereni temsil eder. İşveren adına işletmeye bağlı işleri yapar.

Birden fazla işveren tarafından da yönetim yetkisi verilebilir.

KIDEM TAZMİNATI SORU-CEVAP

Kıdem tazminatı nedir?

İşçinin işyerinde çalıştığı süre boyunda kazandığı kıdemin karşılığı olarak ödenen tazminattır.

Kıdem tazminatının kelime anlamı nedir?

Bir görev başında geçirilen süredir.

Kıdem tazminatı alabilmenin şartları nelerdir?

1-İşçinin çalıştığı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması

2-İşçinin kendi isteğiyle değil, işverenin işten çıkarması sonucu işten ayrılması

3-İşçi işten kendisi ayrılmış ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi

Kıdem tazminatından herhangi bir vergi kesintisi oluyor mu?

Kıdem tazminatında damga vergisi dışında bir vergi kesintisi olmuyor.

Yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı almaya hak kazanan işçi işten ayrılmışsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet.

Kıdem tazminatının önemi nedir?

İşverenin gereksiz yere işçiyi işten çıkarmasını önler ve işçinin yıllardır verdiği emeğinin karşılığını almasını sağlar.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas yöntem nedir?

İşçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti kadardır.

İşçi parça başı iş yapıyorsa kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin son bir yıl içinde kazandığı toplam ücret çalıştığı gün sayısına bölünür. Bir günlük ücret 30 ile çarpılarak aylık ücreti hesaplanır.

Çalıştığı işyerinden ayrılıp sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Bir işçi düşünelim. İşyerinde 7 yıl çalışmış ve işten ayrılmış. Sonrasında aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış. Tekrar çalışmaya başladığı süre 15 ay diyelim. Kıdem tazminatının hesabında sadece 15 aylık süre hesap alınır.

Kıdem tazminatının belirlenmesinde ölçü nedir?

İşçinin işyerinde çalıştığı süredir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin son aldığı ücrete yol, yemek, eğitim gibi masraflar da dahil edilerek brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatı alabilmenin şartları nelerdir?

İşverenin işyerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı alabilmenin diğer şartı ise HAKLI FESİHTİR. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise kıdem tazminatı alabilme açısından zaten sıkıntı yoktur. Ancak iş sözleşmesi belirli ise kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesidir.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Zamanaşımı iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır.

İşçi hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanır?

1-İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmişse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

2-İşveren iş sözleşmesini feshetmişse durumu iki şekilde değerlendiririz. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediğine bakarız. Şayet işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse işçi kıdem tazminatı alamaz.

Sağlık sebebiyle işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi yaptığı işi sağlığı sebebiyle yapamayacak duruma gelirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ancak işçi bu durumu ispatlamalıdır. Yani iş sözleşmesini sağlığı nedeniyle feshettiğini ispatlamalıdır.

İşçi emeğinin karşılığı olan maaşını alamıyor ise ne yapmalıdır?

Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kıdem tazminatına da elbette ki hak kazanır.

Bayan işçi evlenip işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı hangi ücrete göre hesaplanır?

Kıdem tazminatı işçinin son aldığı ücrete göre hesaplanır. Bu ücret brüt ücrettir.

İşveren işçi aleyhine suç işler ise ne olur?

İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi askerlik sebebiyle işinden ayrılmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik olmuş ve işçi iş sözleşmesini feshetmişse kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi mecvut pozisyonundan daha düşük bir konuma getirilmişse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşçi işyerinden çok uzak bir yere gitmek zorunda kalmışsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir mi?

İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

İşçi sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmış ise kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmış ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

İşçi işe girerken kendisi hakkında esaslı niteliklerinde yanıltıcı bilgi vermiş ise kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçi sırf işi alabilmek için kendisinin bilgi ve tecrübesi hakkında yanıltıcı bilgi vermiş ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

İşçinin devamsızlığı nedeniyle kıdem tazminatı alamaması için söz konusu devamsızlığın ne kadar sürmüş olması gerekir?

İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI NEDİR?

İşçinin bazen iş akdi devamı süresinde bazen iş akdi sonucunda hak kazandığı alacaklarını işverenden alamamasından kaynaklı davalardır.

İşçilik alacakları

*Ücret alacağı

*Fazla çalışma ücreti

*Bayram/Genel Tatil Ücreti

*Kıdem tazminatı

*İhbar tazminatı

*Yol parası

*Eğitim Yardımı

*Yemek parası

*Prim, ikramiye

*Hafta tatil ücreti

*Asgari geçim indirimi

*Kötü niyet tazminatı

*Sendikal tazminat

*Haksız fesih tazminatı

*Ölüm tazminatı

*İşe almama tazminatı

*İşe iade sonrası boşta geçen süre ücreti

*İş arama izni ücreti

*Manevi tazminat

*Cezai şart alacağı

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası veya işe dönüş davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz veya haksız nedenle feshedilmesi durumunda işçinin, işine geri dönmek için açtığı davadır.

İşe İade Davasının Açılmasının Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçi öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olması gerekir. İş güvencesi kapsamında olmanın diğer koşulları da şunlardır:

-İşveren nezdinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırması

-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması

-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

-İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması

-İşçinin, işveren vekili olmaması

Bu koşullara sahip olan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası açılmadan önce işçi; iş akdinin feshinin işçiye tebliğinden itibaren 1 AY içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu’na veya işverenin bulunduğu yerdeki yetkili Arabuluculuk Bürosu’na başvurmak zorundadır. 

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda işveren ile işçi uzlaşmaya varmadıkları takdirde, arabuluculuk anlaşamama son tutanağının tebliğinden itibaren 2 HAFTA içerisinde işçinin son çalıştığı yerdeki yetkili İş Mahkemesi’ne veya şverenin bulunduğu yerdeki yetkili İş Mahkemesi’ne işe iade davası açmak zorundadır. 

1 Aylık ve 2 Haftalık süreler HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRELERDİR. Başka bir ifadeyle bu sürelerin geçmesinden sonra açılan dava, mahkeme tarafından esastan reddedilir. 

İş Akdinin Feshi Nasıl Olmalıdır?

A- Geçerli Neden Gösterilerek Yapılan Fesih

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshediliyorsa; fesih bildirimi YAZILI OLARAK ve fesih sebebi AÇIK ve KESİN bir şekilde yapılmalıdır. Geçerli bir neden gösterilip, yazılı olarak yapılmayan ve açık ve kesin bir sebep gösterilmeyen fesihler geçersizdir. 

Yine iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdi GEÇERLİ NEDENE DAYANILARAK feshedilecekse, fesih sebebi işçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanıyorsa(örneğin; performans sağlayamama, işe geç gelme vs.) işçinin ÖNCE SAVUNMASININ ALINMASI GEREKİR.

Savunması alınmadan işçinin tutum ve davranışları nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse söz konusu fesih geçersizdir. 

Ancak, işçinin tutum ve davranışları söz konusu olmayıp başka bir neden gerekçe gösteriliyorsa işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Örneğin iş akdinin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanarak feshedilmesi durumunda işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

Pek tabi geçerli nedene dayanarak feshedilmesi durumunda fesih bildirimi HER HALUKARDA YAZILI YAPILMAK ve FESİH SEBEBİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE GÖSTERİLMEK ZORUNDADIR. 

B- Haklı Neden Gösterilerek Yapılan Fesih 

İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nda şu şekilde düzenlenmiştir:

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

“I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

İş akdi işveren tarafından İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ sebebiyle feshedilmesi durumunda iş akdinin YAZILI YAPILMASINA, fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmesine GEREK YOKTUR. Ayrıca işçinin savunmasının alınmasına da GEREK YOKTUR. 

Pek tabi işçi, bu gerekçe gösterilerek yapılan feshe karşı işe iade davası açabilir. 

İşe İade Davasında İspat Yükü Hangi Tarafa Aittir?

İş İade davasında ispat yükü davalı olan İŞVEREN TARAFINA aittir. Başka bir ifadeyle İşveren, iş akdinin geçerli suretle veya haklı suretle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. İşçi, feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmek zorunda değildir. 

İşe İade Davasında İşçi Lehine Verilen Hükmün İçeriği Nedir?

İşe iade davası kabul edildiğinde öncelikle feshin geçersizliğinin tespitine kararı verilerek davacının işe iadesine kararı verilir. 

İkinci olarak; işçinin başvurusuna rağmen işe iade edilmemesi durumunda En az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesi hükmü verilir. Bu 4 aylık ile 8 aylık ücretler tespit edilirken işçinin kıdemi, feshin geçersizliğinin veya haksızlığının ne derece ağır olduğu vb hususlar göz önünde bulundurularak hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır. 

Üçüncü olarak; işe iade davası kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi hükmü verilir. 

İşe İade Süreci Nasıldır?

İş mahkemesi tarafından işe iade kararı verildikten sonra, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren, işçi 10 iş günü içerisinde İŞVERENE işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşe dönüş için işverene başvurmayan işçi, hak ettiği tazminatları talep edemez. 

İşveren ise işe başlama başvurusunda bulunan işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma daveti, samimi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, işçinin çalışma koşulları aynı ve uyarlanmış olmalıdır.

Örneğin; 2018 yılında iş akdi feshedilmiş olan bir işçinin aylık aldığı ücret 3.000,00 TL’dir. 2020 yılında ise emsal işçinin aylık aldığı ücret 4.000,00 TL ise işçinin aylık ücreti 4.000,00 TL olarak belirlenmelidir.

İşçinin çalıştığı koşullar ve görevi de o koşullara uyarlanmalıdır. Aksi takdirde yapılan işe başlatma daveti samimi değildir. 

İşçi 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmaz veya samimi bir işe başlama davetinde bulunmaz ise işe iade davasında hükmedilen tazminat tutarını ve en çok dört aylık boşta geçen süreyi ödemek zorundadır. Devamla işçinin ödenmemişse feshe bağlı olan kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti alacakları da ödenmelidir. 

Aksi takdirde işçi, hak ettiği alacakları işverenden talep edebilir. Bu talepleri yönünden ikinci bir yasal süreç başlatabilir.

Ülkemiz iş kazasında Avrupa’da 1. Dünyada 3. sırada yer almaktadır. Ne yazık ki bu durum iş güvenliğinin ülkemizde ne kadar zayıf olduğunu gösteriyor. İş kazası sonucu ne yazık ki kalıcı sakatlıklar ve ölümler gerçekleşmektedir. Mağdur olan sayısı binlerce olmasına rağmen hakkını arayan sayısı çok düşüktür. Konuyla ilgili Avukat Gizem Gül Uzun Kutlay “İŞ KAZASI NEDİR?” başlıklı yazıyı Habere Güven Okurları için kaleme aldı.

İŞ KAZASI NEDİR?

İşçinin, işveren tarafından verilen işi, işyerinde veya görevli olarak gönderildiği yerde yaptığı sırada ya da işveren tarafından sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere götürülüp getirilme sırasında bedence veya ruhça bir zarara uğraması veya ölmesi iş kazasıdır.

Bir kazanın iş kazası sayılmasının koşulları nelerdir?

1-Kazanın sigortalının İŞYERİNDE BULUNDUĞU sırada gerçekleşmiş olması
2-Kazanın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle gerçekleşmiş olması
3-İşçi kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyor olsa dahi yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazanın meydana gelmiş olması
4-İşçinin işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
5-Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.

Sonuç olarak kazanın mutlaka ve mutlaka işyerinde gerçekleşmiş olması gerekmiyor. İşverence verilen bir iş dolayısıyla işyerinden başka bir yerde gerçekleşen kaza da iş kazası sayılır. Önemli olan işveren tarafından yürütülmekte olan bir iş nedeniyle kazanın meydana gelmiş olmasıdır.

Yargıtay kararları ışığında değerlendirecek olursak çoğun içinde az da vardır mantığı ile bireysel taşımalar sırasında işçinin işin yapılacağı yere götürülüp getirilmesi sonucu kazaya uğraması da iş kazası sayılır.

Peki iş kazası sayılıp sayılmaması neden bu kadar önemlidir?

Çünkü iş kazası geçiren kişinin tazminat alma hakkı bulunmaktadır.
Ayrıca iş kazası geçiren işçiye veya ölmüşse hak sahiplerine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası nedeniyle her türlü yardım yapılır ve gelir bağlanır.

Sigortalı işçi, iş kazasına kendisi sebebiyet vermiş ve ölmüş ise bu durumda dahi hak sahiplerine gelir bağlanır.

Kendi kastı ve suç sayılır hareketi sonucu sigortalı işçi ölmüşse, hak sahiplerine gelir bağlanır.

Görüldüğü gibi, 5510 sayılı Yeni Yasa’da, iş kazasında ölen işçinin kasdı ve ağır kusuru bulunsa bile, desteğinden yoksun kalan hak sahiplerine gelir bağlanmasını yasaklayan bir hüküm bulunmamaktadır.

İŞ KAZASI TESPİTİ SORU-CEVAP

İŞ KAZASININ TESPİTİ DAVASI

1-İş kazasının tespiti davası konusu edilebilir mi?
İş kazasının tespiti dava konusu edilebilir. Bu durum işçinin alacağı gelir bakımından oldukça önem taşımaktadır.
2-İş kazasının tespiti ile ilgili bir işlem yapılmamış ise ne olur?
Sosyal Güvenlik Kurumu çeşitli işlemler yapabilir. Eksiklik var ise eksiklik giderilir.
3-İş kazasının tespiti kimler tarafından dava konusu edilebilir?
İş kazasının tespiti sigortalı, hak sahipleri ya da işveren tarafından dava konusu edilebilir. Ayrıca hukuki yararı bulunan herkes tarafından bir kazanın iş kazası olup olmadığı dava konusu edilebilir.
İş kazasının tespiti davası, sigortalı olanlar tarafından açılabilir.
Öncelikle belirlenmesi gereken; davacının kaza tarihindeki işi yaparken sigortasının bulunup bulunmadığıdır.
İş kazası sonucu malüllük aylığı bağlanıp bağlanmadığı hususu irdelenmelidir.
Sigortalı için hukuki yarar ancak ve ancak bir aylık bağlanınca söz konusu olacaktır.
4-Tarımda çalışanların iş kazasının tespiti davası açma hakkı var mıdır?
Sürekli olarak tarımda çalışanların iş kazasının tespiti davası açma hakları bulunmamaktadır.

5-İş kazası sayılmasının şartları nelerdir?
*Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada kazanın meydana gelmiş olması
*İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla kazanın meydana gelmiş olması
*Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
*Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak getirilip götürülmeleri sırasında sigortalıyı hemen ya daha sonra bedence veya ruhça arızaya uğratması
6-İş kazasının tespiti davasında hasım olarak neresi gösterilmelidir?
İş kazasının tespiti davasında davayı sigortalı ya da hak sahipleri açıyor ise Sosyal Güvenlik Kurumu hasım olarak gösterilmelidir.

Ancak tek başına Sosyal Güvenlik Kurumunun gösterilmesi yeterli değildir. Sosyal Güvenlik Kurumu ile birlikte davalı işveren de gösterilmelidir.

7-Özel bina inşaat işlerinde meydana gelen kazalarda işverenin tespiti nasıl olur?
Resmi kurum ve kuruluşlardaki kayıt ve belgelerin değerlendirilmesi gerekir.
8-Kazalı tarafından sigortalılığın tespitine yönelik hizmet tespiti davası açılmış ise bu davanın sonucunun kesinleşmesi gerekir mi?
Sigortalılığın tespitine yönelik bir dava açılmış ise bu davanın sonucunun kesinleşmesi gerekir.
Kaza tarihinde işverenin kim olduğu hizmet tespit davası ile belirleneceğinden, mahkemece söz konusu hizmet tespit davasının kesinleşmesi beklenip sonucuna göre karar verilmelidir.

9-Gerçek işveren davalı değil ise ne olur?
Gerçek işverenin davalı olmaması durumunda davaya katılımın sağlanması gerekmektedir. İşverenlik sıfatı tereddüte mahal bırakmayacak şekilde olmalıdır.

10-Birden fazla işveren var ise tüm işverenler davaya dahil olur mu?
Birden fazla işveren var ise tüm işverenler davaya dahil olur.
11-Asıl işveren alt işveren ilişkisinin olduğu durumlarda iş kazasının tespiti kime yöneltilir?
Asıl işveren alt işveren ilişkisinin olduğu durumlarda iş kazasının tespiti davası her iki işverene karşı birlikte açılmalıdır.
Ancak işverenin doğru tespiti oldukça önemlidir. Zira davalının işveren olmadığı sonucuna varılıyor ise bu davalı yönünden davanın reddine karar verilmelidir.

12-İşveren tarafından iş kazası olmadığının tespiti davası açılmış ve kazalı vefat etmiş ise dava mirasçılara yöneltilebilir mi?
İşveren tarafından iş kazası olmadığının tespiti davası açılmış ve kazalı vefat etmiş ise dava mirasçılara yöneltilir.

İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, yeni iş arama izni, İş Kanunu 27’inci maddesinde düzenlenmiştir. İş arama izni bildirim ya da ihbar süreleri içerisinde işveren tarafından işçiye verilmesi zorunlu olan izindir.

İşverenin Ücret Yükümlülüğü

İşveren, işçinin iş arama iznini kullandığı süreler içerisinde hiçbir şekilde ücret kesintisi yapamaz. Ücretinin tamamını vermekle yükümlüdür. 

İş Arama İzni Süresi

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.

İş Arama İzninin Toplu Halde Kullandırılması

İşçi dilediğinde iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu halde kullanabilir. Toplu halde kullanmak isteyen işçi, işverenine bu durumu bildirmelidir. Ayrıca işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi gerekmektedir. 

İşverenin İşçiye İş Arama İznini Kullandırmaması Ya da Eksik Kullandırması

İşveren işçiye iş arama iznini vermiyorsa ya da izni eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür.

İşverenin İş Arama İzni Esnasında İşçiyi Çalıştırması Durumu

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmadan alacağı ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz(%100) zamlı ödemekle yükümlüdür.

Haklı Nedenle Fesih Durumunda İş Arama İzni Kullandırılmalı mıdır?

Haklı nedenle fesih, aynı zamanda derhal fesih anlamına geldiğinden, işveren ile işçi yönünden ihbar ya da bildirim süreleri söz konusu değildir. İş arama izni BİLDİRİM SÜRELERİ İÇERİSİNDE gündeme gelecektir. Bu nedenle haklı nedenle iş akdi feshedilen işçi, iş arama izin ücreti talep edemez. 

Uygulamada işverenler, iş akdini feshetmeyi düşündüğü işçiler aleyhine feshe dayanak olması yönünden tutanak tutmaktadırlar. Keza tutulan tutanağın ardından işçinin savunmasını da almaktadırlar. Bu tutulan tutanağa işçinin imza atmaması halinde iş akdinin feshedileceğini bildirmektedirler. 

Pek tabi işveren tarafının işçi aleyhine tuttuğu her tutanakta böyle bir amaç güdülmez. Pek çok zaman ise işçinin gerçektenden de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ya da İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uygun olmayan eylemlerini tespit etmek için tutulmaktadır. 

Tutanağın İspat Yeterliliği Nedir?

Tutulan tutanakta işçinin imzası varsa ve işçinin bu tutanağa ihtirazi kaydı yok ise bu durum işçinin aleyhine sonuç doğurabilir. ANCAK işçinin iradesi fesada uğramış ise örneğin iş akdinin feshedileceği tehdidi ya da tüm haklarının alacağı vaadiyle yahut tutulan tutanağın aleyhine kullanılamayacağı yönünde bir beyan mevcut ise ispat yükü işçiye ait olmak üzere bu tutanağa mahkeme tarafından itibar edilmeyecektir. 

Yine işveren, işçiye mobbing uygulanmak suretiyle söz konusu tutanaklar tutulmuş ise TMK.m.2/2 kapsamında hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından mahkemece mobbing uygulamak suretiyle tutulan tutanaklara itibar etmeyecektir. Örneğin mesai saatinin 08.00’de başlamasına rağmen işçinin 08.01’de dahi gelmesini tutanak altına alan ve bu durumu sürekli ve sistematik bir şekilde gerçekleştiren işverenin bu eylemine ve bu eylem sonucu tuttuğu tutanağa itibar edilemez. Pek tabi mobbing uygulanıp uygulanmadığını işçinin ispat etmesi gerekmtedir. 

Keza işçinin, gerçekten de ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı mevcut ise bu hususta tutulan tutanak hukuka uygundur ve delil değeri mevcuttur. Örneğin işyerine sarhoş gelen ya da çalışma arkadaşına sataşan bir işçi aleyhine tutanak tutulmuş ise ve tutanak tutan tanıklar da mahkemede bu olayı doğrulamış ise bu husus işveren tarafından ispatlanmıştır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcut değildir. 

İşveren Çalışanlarının Tuttuğu Tutanağın İspat Gücü

Bu hususta Yargıtay kararlarında birlik yoktur. İşveren nezdinde çalışan işçiler, işverenin nüfuzu ve işten çıkarılma baskısı altında tutanak imzalamış ise söz konusu tutanaklara itibar edilmeyecektir. Ancak böyle bir durum söz konusu değil ise ve işçi tutanağın aksini ispat edemediyse bu tutanaklara itibar edilecektir. 

Sonuç Olarak;

Hakkında haksız yere tutulan tutanağa işçinin ihtirazi kayıt/şerh düşerek imzalaması ve savunmalarında da kendini haklı gördüğü hususları açıkça belirtmesi gerekmektedir. İnkar edilen tutanak yönünden açıln davada, itiraz edilen hususlar ayrıntılı bir şekilde ileri sürülmeli ve delillendirilmelidir. Tanık delili en önemli delildir. ZİRA; başka türlü ispat etme olanağı olmadığı takdirde kendini savunmak amacıyla ses ve görüntü kaydı alınabileceği kanaatindeyiz.

Şayet tutanak, gerçekleri yansıttığı takdirde söz konusu tutanaklara itibar edilecektir. Yeter ki işverenin mobbing eylemi amacıyla yapılan tutanaklardan olmasın.

İşçi, İşveren Tarafından İmzalattırılan ve Yazdırılan İstifa Metni İle Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

 

İşverenler uygulamada işçinin iş akdini feshetmek istediği dönemlerde işçinin tazminatlarını ödemek vaadi ile işçiye matbu bir istifa dilekçesi yazdırılır ve imzalattırılır.

Bu hususta Yargıtay’ın yerleşik içtihatları işçinin gerçek iradesine bakılması gerektiğini belirtmektedir. Bu bağlamda işçinin mahkemece isticvap edilmesi gerektiğine karar verilmiştir. 

Keza işverenin tazminat vaadiyle işçiye yazdırılan ve imzalattırılan istifa metinlerine irtibat edilemeyeceğine karar verilmiştir.

Ayrıca işçinin bu hususta kıdem süresinin irdelenmesi gerektiğine  ilişkin kararlar da mevcuttur. Örneğin kıdem süresi fazla olan bir işçinin hiçbir sebep yokken istifa ettiğinin düşünülemeyeceği kanaatine varılmıştır.

1- YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/25234 K. 2014/7127 T. 1.4.2014 kararı şöyledir: “Davacı tarafından bilgisayar çıktısı olarak hazırlanan dilekçeyle “…işyerinizden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem boyunca tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım. İş yerinizden kendi şahsi gerekçelerimle kendi istek ve rızamla ayrılmak (istifa etmek) istiyorum gerekli işlemlerin yapılmasını istiyorum” şeklinde beyanda bulunmuştur. İstifa dilekçesi tarihinde davacıya nakit olarak 1.820,00 TL ödeme yapıldığı belirtilmiş olup davacının da itirazsız imzaladığı ancak ödemenin ne için yapıldığının makbuzdan anlaşılamamaktadır. DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞAN VE YAKLAŞIK 3 YIL KIDEMİ OLAN DAVACININ, HERHANGİ BİR NEDEN OLMAKSIZIN DAVALI İŞYERİNDEN AYRILMASI HAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR. “

2- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2015/ 26859 E.  2018 / 84 K. Sayılı ve 15.01.2018 tarihli kararı şöyledir:  ” İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.” 

3-  Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2016/ 24653 E. 2016 / 15887 K. Sayılı ve 19.09.2016 tarihli kararında da “Davalı vekili, davacının, şahsi, ailevi nedenler ile istifa ettiğine dair dilekçe verdiğini, davacının iddia ettiği gibi genel tatil alacağı bulunmadığını, ………… tarihli raporundan da anlaşılacağı üzere müvekkili nezdinde çalışan aşçıların fazla mesai yaptığına ilişkin bir tespit bulunmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir….Davacı tanıklarından Turgut, iş aktini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacının sona erdirdiğini belirtmiştir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin 4857 sayılı İş Kanununun 24/II.e maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Davacı kıdem tazminatına hak kazanır. ” denilmekle, şahsi nedenlerle istifa ettiğine dair dilekçe verilse dahi mevcut durumda iş akdinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

4- T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2015/5528 K. 2016/4886 T. 29.2.2016 ” Davacı, iş akdi süresince alt işverenler nezdinde asıl işveren konumunda olan davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin haklı neden olmadan ve işçilik alacakları ödenmeden feshedildiğini iddia ederek bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının iddialarının doğru olmadığını, davacı ile aralarında herhangi bir iş akdi bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davalı tarafından davacının iş akdinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davacının talep ettiği işçilik alacakları ile ilgili davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdinin feshi konusunda çekişme bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 Sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı işten çıkartıldığını davalı ise kendisinin ayrıldığını savunmaktadır. Dosya içerisinde 30.7.2010 tarihli istifa dilekçesi mevcut olup bu dilekçenin aslı getirtilip içeriği ve imzanın aidiyeti yönünden davacı isticvab edilerek dilekçenin hangi sebeple verildiği açıklığa kavuşturulup fesih olgusu buna göre değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

 

İstifa İle Haklı Nedenle Fesih Ayrımı-İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

 

İşçinin İstifası Nedir?

İşçinin hiçbir haklı sebep göstermeden iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

İşçinin, İş Kanunu’nda sayılan haklı sebeplere dayanarak iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshettiği takdirde en az 1 yıllık kıdemi mevcut ise kıdem tazminatını almaya hak kazanır. 

İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenle fesih şunlardır:(İş Kanunu.m.24)

Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka birişçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Uygulamada işçilerin iş akdini sonlandırmak istemesindeki en büyük fesih sebebi ücretini, fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini, hafta tatili ücretlerini, bayram ücretlerini vb. ücretlerin ödenmemesi durumudur.

Keza işçinin işveren tarafından mobbingden kaynaklanan(psikolojik taciz) davranışları da işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. Pek tabi mobbing olarak sayılması için işveren ve işveren nezdinde çalışan diğer kişiler tarafından işçiye sürekli ve sistematik bir şekilde psikolojik taciz eyleminin gerçekleşmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü gereği çalışanlarının da işçiye mobbing uygulanmasını engellemelidir. Aksi takdirde işveren işçiye karşı sorumludur. 

İşçinin, işverenin İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine aykırı davranışı haklı nedenle fesih sebeplerinden bir başkasıdır. Şayet işveren, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uymadığı takdirde işçi, İş Sağlığı ve Güvenliği yükümlülüklerine uyulmadığını ispatla yükümlüdür. Bu da işverenin koruma ve gözetme yükümlülüğünün bir sonucudur.( YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2014/25415 K. 2014/26000 T. 29.9.2014)

İş Kanunu’nda yazılı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sınırlandırılmamıştır. Zira kanun metninden de anlaşılacağı üzere ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışlar işçi tarafından haklı fesih halleridir. 

Haklı Nedenle Fesih Şekli

İş akdinin haklı nedenle feshi hiçbir şekil şartına bağlı değildir. İşçi, sözlü ve eylemli olarak iş akdini haklı nedene dayanarak feshedilir. 

Ancak, ispat açısından işçinin iş akdini feshetmesi NOTER İHTARNAMESİ yolu ile yapılmalıdır. Zira Noter ihtarnamesi ile yapılan fesih bildirimlerinin içeriğinin inkar edilmesi kanunda çok sıkı şartlara bağlanmıştır. 

Haklı Nedenle Fesih Süresi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan sebeplerle fesih için, eylemin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıl içerisinde feshedilmesi gerekir. 

Haklı Feshe Bağlı Tazminat ve Alacak Davası Nasıl Açılır?

Feshe bağlı tazminat ve alacak davası açılabilmesi için İLK ÖNCE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK kurumuna başvurulmalı ve arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamama yönünde SON TUTANAK düzenlenmelidir. 

Son tutanakta tarafların ve arabulucunun imzası olmalıdır. Şayet arabuluculuk görüşmelerinin ilk oturuma mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderleri ile vekalet ücretinden sorumludur.

Arabuluculuk görüşmelerinde son tutanağı imzalamaktan imtina eden taraf yönünden, arabulucu imzadan imtina eden tarafı tutanakla tespit etmektedir. 

Son tutanağın düzenlenmesinden sonra işverenin bulunduğu yer veya işçinin son çalıştığı yerdeki İş Mahkemesine dava açılmalıdır.

Dava, hak kaybına uğramamak yönünden zamanaşımı süresi içerisinde açılmalıdır. Kıdem tazminatı taleplerinin zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 

ÖZETLE; İŞÇİNİN HAKLI BİR SEBEBİ VAR İSE BU HUSUSU “İSTİFA” OLARAK DEĞERLENDİRMEK BÜYÜK BİR YANILGIDIR. “İSTİFA” SÖZCÜĞÜ YERİNE “HAKLI FESİH” İFADESİNİ KULLANMAK ÇOK ÖNEMLİDİR.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir mi?

İşçi, haklı nedene dayanarak iş akdini feshetmiş ise ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdemi var ise kıdem tazminatına hak kazanır.

 

Ölüm Aylığı Nedir? Ölüm Aylığı Nasıl Bağlanır? Dul ve Yetim Aylığı Nasıl Bağlanır?

 

Ölüm aylığı 5510 sayılı Kanun’da hak sahiplerine ödenmesi için düzenlenen sigorta türlerinden biridir. Ölüm aylığına uygulamada yetim aylığı veya dul aylığı denilmektedir.

Ölüm Sigortasından Sağlanan Haklar(5510 sayılı Kanun 32/1)

a) Ölüm aylığı bağlanması

b) Ölüm toptan ödemesi yapılması

c) Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi

d) Cenaze ödeneği verilmesi

Ölüm Sigortasından Yararlanma Şartları(5510 sayılı Kanun 32/2)

a) En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında(SSK’lıların) sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması

b) 47 nci maddede yazılı sebeplerle kazaya uğramış, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış olması

c) Bağlanmış bulunan malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle kesilmiş, durumda iken ölen sigortalının hak sahiplerine, yazılı istekte bulunmaları halinde bağlanır.

Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanların(BAĞ-KUR’lular) hak sahiplerine aylık bağlanabilmesi için ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dahil kendi sigortalılığından dolayı prim ve prime ilişkin her türlü borcunun olmaması veya ödenmesi şarttır.

Ölüm Aylığı Nasıl Hesaplanır? (5510 sayılı Kanun 33)

1- Sigortalının almakta olduğu veya bağlanmasına hak kazandığı malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı esas alınır. 

2- Malûllük veya yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra sigortalı olarak çalışmaya başlaması sebebiyle aylığı kesilen sigortalının ölüm tarihi esas alınarak 27 nci veya 30 uncu maddelere göre tespit edilecek aylığı esas alınır. 

3- 32 nci maddenin ikinci fıkrasının (a) bendi kapsamında malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olan sigortalının prim ödeme gün sayısı, 9000 günden az ise 9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, 29 uncu madde hükümlerine göre hesaplanan aylığı, esas alınır. 

Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için (SSK’lılar) 9000 prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.

4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentleri ile 5 inci madde kapsamındaki sigortalılar için(SSK, BAĞKUR, Emekli Sandığı ve diğer sigortalılar yönünden) ayrı ayrı olmak üzere; sigortalıların ölümleri halinde ölüm sigortasından dosya bazında her yıl bağlanan aylıkların aylık başlangıç tarihinin ait olduğu yılın Ocak ayı itibarıyla yıl içine ait artışlar uygulanmaksızın hesaplanacak tutarları, yaşlılık sigortasından bir önceki yılın son ödeme ayında söz konusu sigortalılar için ayrı ayrı ödenen en düşük yaşlılık aylığından az olamaz. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumda malûl sayılarak aylık bağlanmasına hak kazanmış ise, birinci fıkranın (a) ve (b) bentlerinin uygulanmasında bu durum dikkate alınmaz.

Ölüm Aylığının Paylaştırılması (5510 sayılı Kanun 34)

1- Dul eşine % 50’si; aylık bağlanmış çocuğu bulunmayan dul eşine ise bu Kanunun 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (a), (b) ve (e) bentleri hariç bu Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaması veya kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olması halinde % 75’i

2- Bu Kanunun 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (a), (b) ve (e) bentleri hariç bu Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmayan veya kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış çocuklardan;18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurmayanların veya  Kurum Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az % 60 oranında yitirip malûl olduğu anlaşılanların veya yaşları ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan kızlarının her birine % 25’i,

3- (b) bendinde belirtilen çocuklardan sigortalının ölümü ile anasız ve babasız kalan veya sonradan bu duruma düşenlerle, ana ve babaları arasında evlilik bağı bulunmayan veya sigortalının ölümü tarihinde evlilik bağı bulunmakla beraber ana veya babaları sonradan evlenenler ile kendisinden başka aylık alan hak sahibi bulunmayanların her birine % 50’si

4- Hak sahibi eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde her türlü kazanç ve irattan elde etmiş olduğu gelirinin asgari ücretin net tutarından daha az olması ve diğer çocuklarından hak kazanılan gelir ve aylıklar hariç olmak üzere gelir ve/veya aylık bağlanmamış olması şartıyla ana ve babaya toplam % 25’i oranında; ana ve babanın 65 yaşın üstünde olması halinde ise artan hisseye bakılmaksızın yukarıdaki şartlarla toplam % 25’i 

Oranında aylık bağlanır.

Ancak, hak sahibi çocuklardan 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yükseköğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurmayanların, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılmaları, bunlara aylık bağlanmasına engel oluşturmaz.

Sigortalı tarafından evlât edinilmiş, tanınmış veya soy bağı düzeltilmiş veya babalığı hükme bağlanmış çocukları ile sigortalının ölümünden sonra doğan çocukları, bağlanacak aylıktan yukarıda belirtilen esaslara göre yararlanır. Hak sahiplerine bağlanacak aylıkların toplamı sigortalıya ait aylığın tutarını geçemez. Bu sınırın aşılmaması için gerekirse hak sahiplerinin aylıklarından orantılı olarak indirimler yapılır.

Ölüm Aylığının Başkangıcı, Kesilmesi ve Yeniden Bağlanması(5510 sayılı Kanun 35)

a) Sigortalının ölüm tarihini

b) Hak sahibi olma niteliğinin ölüm tarihinden sonra kazanılması halinde, bu niteliğin kazanıldığı tarihi, takip eden ay başından itibaren başlatılır. Hak sahiplerine bağlanan aylıklar 34 üncü maddede belirtilen şartların ortadan kalktığı tarihi takip eden ödeme dönemi başından itibaren kesilir.

Ancak bu Kanunun 4 üncü maddesinin dördüncü fıkrasının (d), (e) ve (f) bentlerinde belirtilenlerden öğrenci olanların sigortalı sayılmaları, bağlanan aylıkların kesilmesini gerektirmez.

Aylığın kesilmesine yol açan sebebin ortadan kalkması halinde, 34 üncü maddede belirtilen şartlar saklı kalmak kaydıyla, müracaat tarihini takip eden ay başından itibaren yeniden aylık bağlanır.

Aylığı kesilen çocuklardan, sonradan Kurum Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az % 60 oranında kaybederek malûl olduğu anlaşılanlara, 34 üncü maddede belirtilen şartları taşımaları halinde, malûllük durumlarının tespitine esas teşkil eden rapor tarihini takip eden ay başından itibaren, 94 üncü madde hükmü saklı kalmak kaydıyla aylık bağlanır.

Yeniden bağlanan aylık, aylığın kesildiği tarihten tekrar bağlandığı tarihe kadar geçen süre için 55 inci maddenin ikinci fıkrasına göre artırılmak suretiyle belirlenir.

(5510 sayılı 55/2 hükmü:  Bu Kanuna göre bağlanan gelir ve aylıklar, her yılın Ocak ve Temmuz ödeme tarihlerinden geçerli olmak üzere, bir önceki altı aylık döneme göre Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan en son temel yıllı tüketici fiyatları genel indeksindeki değişim oranı kadar artırılarak belirlenir.)

Evlenme ve Cenaze Ödeneği (5510 sayılı Kanun 37)

1- Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık bağlanmaz, bu durumda olanlar 60 ıncı maddenin birinci fıkrasının (f) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılır.

2- Evlenme ödeneği verilmesi halinde, diğer hak sahiplerinin aylık veya gelirleri evlenme ödeneği verilen sürenin bitimini takip eden ödeme döneminden itibaren 34 üncü maddeye göre yeniden belirlenir. 

3- İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir.

4- Cenaze ödeneğinin üçüncü fıkrada sayılanlara ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, üçüncü fıkrada belirtilen tutarı geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenir.

5- 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan(Emekli Sandığı) ölenlerin hak sahiplerine kendi kurumları tarafından ilgili mevzuat gereği ölüm yardımı hariç cenaze gideri, cenaze nakil gideri ödeneği veya bu mahiyette bir ödemenin yapılması halinde, Kurum tarafından cenaze ödeneği ödenmez.

 

Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi(İK.m.13)

 

İş Kanununda ve iş sözleşmesi çalışma usulünde tam süreli ve kısmi süreli iş ilişkisi de mevcuttur. Olağan haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli iş ilişkisi mevcuttur. Uygulamada kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere YARIM GÜN ÇALIŞAN İŞÇİ denmektedir. 

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.(İK.m.13/1)

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.(İK.m.13/2)

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.(İK.m.13/3)

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur(İK.m.13/4)

Bu kanunun 74 üncü maddesinde(Analık halinde çalışma ve süt izni) öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.(İK.m.13/5)

Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.(İK.m.13/6)

 

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Ayrımının Sınırları Nelerdir?(İK.11- İK.m.12)

 

İş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi İş Kanunu 11 ile 12’inci maddelerinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmazsa belirsiz süreli iş sözleşmesi denir. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadığı müddetçe birden fazla zincirleme bir şekilde yapılamaz. Yapıldığı takdirde sözleşme, sözleşmenin yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. 



İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.(İK.m.11/1)

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.(İK.m.11/2)

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.(İK.m.11/3)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.(İK.12/1)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.(İK.m.12/2)

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.(İK.m.12/3)

 

İş Sözleşmesi Nedir? (İş Kanunu.m.8) (TBK.m.393, 394)

 

İş sözleşmesi veya iş akdi Türk Borçlar Kanunu’nda ve İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş sözleşmesi kural olarak hiçbir şekle tabi değildir. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılı şekil şartı mevcuttur. İş sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’nda “hizmet”, İş Kanunda ise “iş” şeklinde tanımlanmıştır.

Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.(TBK.m.393/1)

İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.(TBK.m.393/2)

Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır.(TBK.m.393/3)

Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir.(TBK.m.394/1)

Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.(TBK.m.394/2)

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.(İş Kanunu8/1)

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. (İş Kanunu 8/2)

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.(İş Kanunu 8/3)

 

 

İşyerinin Veya İşyerinin Bir Bölümünün Devri-Kısmi Devir-Devir İlişkisi(İK.m.6)

 

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün devri, devir ilişkisi ve devreden ile devralanların iş sözleşmesinden sorumluluğu ve ne kadar sürede sorumlu olduğu İş Kanunu 6’ıncı madde hükümlerinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu 6’ıncı madde hükmü şöyledir:

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. (İK 6/1)

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.(İK 6/2)

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.( İK.m.6/3)

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz (İK.m.6/3)

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde, yeni tüzel kişi kül halinden tek başına sorumludur.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır(İK.m.6/4)

Sırf işyerinin devri işçi veya işveren yönünden haklı fesih sebebi oluşturamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Ancak devralan veya devreden işveren ekonomik, teknolohik veya iş organizasyonları değişikliği nedenleri ile işçinin yahut işverenin haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur. Örneğin, küçük ölçekli bir atölye, aynı sektörde olup da teknolojik ve organizasyon farklılığı nedeniyle bir büyük ölçekli bir sanayi işletmesi tarafından devralındığında teknolojik uyum sağlamayan işçilerin iş akdi feshedilebilir. 

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.(İK.m.6/5)

Pek tabi devralan ile devreden işverenler arasında organik bağ mevcut ise sırf üçüncü kişileri aldatmak amacıyla devreden-devralan ilişkisi gösterilmiş ise bilinen işveren bir bütün halinde sorumludur. 

 

 

Ayrımcılık Tazminatı ve Eşit Davranma İlkesi (İK.m.5)

 

Ayrımcılık tazminatı, işverenlerin eşit davranma yükümlülüğü ile ilgili bir tazminat türüdür. İşveren, tüm çalışanlarına eşit davranmakla yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ederse işçiye dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Eşit Davranma Yükümlülüğü İş Kanunu 5’inci maddesinde şöyle düzenlenmiştir:

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/1423 K. 2019/11167 T. 15.5.2019 sayılı kararı ile ayrımcılık tazminatı ve eşit davranma yükümlülüğünü örneklendirebiliriz. Şöyle ki;

Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Yargıtayın söz konusu kararı ile hamilelik nedeniyle ayrımcılığa maruz kalan bir kadın işçiye ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiği kararı verilmiştir. 

 

İş Hukukunda Arabuluculuk Nedir? Dava Şartı Arabuluculuk Nedir?

 

Arabululuculuk kurumu ülkemize 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ile 07.06.2012 tarihinde kabul edilmiştir. Söz konusu kanun 22.06.2012 tarihinde resmi gazetede yayımlanmış olup 22.06.2013 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, ihtiyari olarak başka bir deyişle başvurması tarafların tercihine bağlı olarak özel hukuk uyuşmazlıkları için getirilmiştir. 

Ancak 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile DAVA ŞARTI ARABULUCULUK yürürlüğe girmiştir. Dava şartı arabuluculuk 7036 sayılı Kanun’un 3.maddesinin 1’inci fıkrasında şöyle düzenlenmiştir: “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalardaarabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere;

İşçilik alacakları(fazla çalışma ücreti, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, vb alacaklar)

İşveren alacağı(maddi tazminat, manevi tazminat vb.)

Tazminatlar(kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı vb. tazminatlar)

İşe iade talepleri 

yönünden iş mahkemesine dava açmadan önce ARABULUCULUĞA BAŞVURMAK ŞARTTIR. 

DAVA ŞARTI ARABULUCULUĞA BAŞVURULMADAN DAVA AÇILIRSA NE OLUR? 

İşçilik alacakları, işveren alacakları, tazminatlar ve işe iade talepleri dava şartı arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava yönüyle istenirse açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilecektir. 

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINDEN KAYNAKLANAN TAZMİNAT TALEPLERİNDE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK MEVCUT MUDUR?

7036 sayılı Kanun 3’üncü maddesinin 3’üncü fıkrası bu konuda şöyle düzenlenmiştir: “İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.

Kanun hükmünden anlaşılacağı üzere iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat taleplerinde arabululucuğa başvurma zorunluluğu yoktur. İlgililer doğrudan iş mahkemesine dava açabilir.

DAVA ŞARTI ARABULUCULUĞA NASIL BAŞVURULUR?

6325 sayılı HUAK 18/A maddesinin ilgili fıkra hükümleri şöyledir:

4’üncü fıkra: “Başvuru, uyuşmazlığın konusuna göre yetkili mahkemenin bulunduğu yer arabuluculuk bürosunaarabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

5’inci fıkra: “Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.

6’ıncı fıkra: Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmî kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür.

Yine 7036 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinin 5’inci fıkrası hükmü de şöyledir: “Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.

İşçi-işveren uyuşmazlıklarında yetkili arabuluculuk bürosu iki tanedir:

1- İşin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosu

2- Aleyhine başvurulan tarafın veya birden fazla taraf ise bu taraflardan birinin YERLEŞİM YERİNDEKİ arabuluculuk bürosuna başvurulur. 

Örneğin; A işçisi kıdem tazminatı talebini B işverenine karşı yöneltecek olursa, A işçisi ya işi yerine getirdiği yerdeki arabuluculuk bürosuna başvuracaktır ya da B işverenin adresinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvuracaktır. 

Başvuran taraf kendisinin ve elinde bulunması halinde karşı tarafın her türlü iletişim bilgisini ve adresini arabuluculuk bürosuna vermek zorundadır. Arabuluculk büroları da gerekli iletişim bilgilerini araştırmakla yetkilidir. 

Başvuru yapıldıktan sonra arabuluculuk bürosu, arabulucu görevlendirir. Tarafların üzerinde anlaştığı arabulucu varsa o arabulucu büro tarafından görevlendirilir. 

ARABULUCULUK GÖRÜŞMELERİ NE KADAR SÜREDE SONUÇLANDIRILIR? 

7036 sayılı Kanun’un 3’üncü fıkrasının 10’uncu maddesi şöyledir: “Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Kanun hükmünden görüleceği üzere arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 HAFTA içinde sonuçlandırmalıdır. ZORUNLU HALLER SÖZ KONUSU İSE bu süre EN FAZLA 1 HAFTA UZATILABİLİR. Başka bir ifadeyle arabuluculuk süreci EN FAZLA 4 HAFTA İÇİNDE SONUÇLANDIRILMALIDIR. 

ARABULUCUK GÖRÜŞMELERİNE TARAFLARDAN BİRİSİ KATILMAZSA NE OLUR? 

7036 sayılı Kanun’un 3’üncü maddesinin 11 ve 12’inci fıkraları şöyledir:

11’inci fıkra “Arabulucu, taraflara ulaşılamamasıtaraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

12’inci fıkra “Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Taraflara ulaşılamaması veya tarafların arabuluculuk görüşmelerine katılmaması durumunda arabulucu, arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhal arabuluculuk bürosuna bildirir. 

ANCAK, İLK TOPLANTIYA taraflardan biri GEÇERLİ BİR MAZERET GÖSTERMEDEN katılmazsa, arabuluculuk faaliyeti sona erer ve katılmayan taraf ileride açacağı davada tamamen veya kısmen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca taraf vekili olan avukatın lehine vekalet ücretine hükmedilmez. 

Her iki taraf da mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması halinde her açılacak davada tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

Bu nedenle tarafların ilk toplantıya katılması önemli bir husustur. Ancak ve ancak geçerli bir mazeret olduğu sürece taraflar ilk toplantıya katılmamalıdır. 

ARABULUCULUK SÜRECİNDE ANLAŞAMAMA HALİNDE SONUÇ NEDİR? 

Tarafların anlaşamaması halinde arabulucu tarafından anlaşamama tutanağı düzenlenir ve tutanak arabulucu, taraflar ve varsa taraf vekilleri tarafından imzalanır. Taraf veya vekillerden biri yahut tamamı tutanağı imzalamazsa sebebi belirtilmek üzere arabulucu tarafında tutanak imzalanır.

Arabuluculuk anlaşamama tutanağı düzenlendikten sonra yetkili iş mahkemesine dava açılacağı zaman dava dilekçesine anlaşamama tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylı örneği eklenmelidir. Dava dilekçesinde anlaşamama tutanağı eklenmezse mahkeme davacı tarafa 1 haftalık kesin süre verir. Kesin süre içerisinde sunulmadığı takdirde dava usulden reddedilir. 

ARABULUCULUK SÜRECİNDE ANLAŞMA SAĞLANMASI HALİNDE SONUÇ NEDİR?

Tarafların anlaştığı hususlar açık bir şekilde son tutanağa belirtilir ve anlaşma belgesi düzenlenir. Anlaşma belgesine de tarafların anlaştığı konular, anlaşılan kalemler, miktarlar, ödeme yöntemleri, ödeme şekilleri ve ödemenin yapılacağı yer veya hesap numarası belirtilmelidir. 

Anlaşma belgesini; arabulucu, TÜM TARAFLAR ve TÜM TARAF VEKİLLERİ imzalar ise anlaşma belgesi İLAM NİTELİĞİNDEDİR. Şayet taraflardan veya vekillerden biri ya da tamamı imzalamazsa ise arabulucu tarafından sebebi belirtilmek üzere imzalanır. 

Keza, anlaşma belgesinde arabulucunun ve tarafların imzası varsa veya arabulucunun ve taraf vekillerinin imzası varsa ilam niteliğine haiz değildir. Ancak sulh hukuk mahkemesine İCRA EDİLEBİLİRLİK ŞERHİ talep edilerek İLAM NİTELİĞİNE HAİZ OLUR. 

İlam niteliğinde olan veya şerh alınarak ilam niteliğine sahip olan anlaşma belgesiyle karşı taraf aleyhine doğrudan ilamlı icra takibi yapılabilecektir. 

TARAFLARIN ANLAŞTIKLARI HUSUSLAR DAHA SONRA YARGILAMA KONUSU YAPILAMAZ. BAŞVURUCU, ANLAŞMAYA RAĞMEN ANLAŞMA KONULARI HAKKINDA DAVA YOLUNA GİDERSE, AÇILAN DAVA ESASTAN REDDEDİLİR. BU NEDENLE TARAFLARIN ARABULUCULUK GÖRÜŞMELERİNİ YÜRÜTÜRKEN AVUKATLA ÇALIŞMALARI ÇOK ÖNEMLİDİR.

ARABULUCULUK ÜCRETİNİ HANGİ TARAF KARŞILAR?

Anlaşamama halinde arabuluculuk ücretini taraflar karşılamaz. Arabulucunun ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. 

Anlaşma halinde ise arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. Taraflar arabuluculuk ücretinin hangi tarafça ödeneceği hususunu kararlaştırabilirler. Bu anlaşma, anlaşma belgesinde gösterilmelidir.

ARABULUCULUĞA BAŞVURU SÜRESİ VEYA ARABULUCULUK FAALİYETİNİN OLUMSUZ SONUÇLANMASINDAN SONRA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?

İşçilik alacaları ve tazminat talepleri mevcut ise kanunda düzenlenen zamanaşımı süreleri içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır.

Şayet işe iade talebi söz konusu ise iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuğa başvurulmalıdır.

İşe iade talebinde tarafların anlaşamaması halinde SON TUTANAĞIN DÜZENLENİP, BAŞVURUCUYA TEBLİĞ EDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 2 HAFTA İÇERİSİNDE İŞ MAHKEMESİNE İŞE İADE DAVASI AÇILMALIDIR.