Lojistik sektöründe farklılıkları kapsayan şirketler daha başarılı Farklılıklarımız, zenginliğimiz Altınbaş Üniversitesinde gerçekleştirilen, “Lojistik Sektöründe İnsan Hakları Bağlamında Farklılıkların Yönetimi ve Politika Önerileri” başlıklı bilimsel araştırma sonuçları, düzenlenen bir çalıştayda paylaşıldı. Ev sahipliğini Altınbaş Üniversitesi İşletme Fakültesi öğretim üyesi Dr. Esin Yücel Karamustafa’nın yaptığı çalıştay, üniversite öğrencileri, akademisyenler, sektör temsilcilerinden yoğun ilgi gördü. Açılış konuşmalarını, Altınbaş Üniversitesi İşletme Fakültesi Dekanı Prof. Dr Zeynep Özsoy, CILT Türkiye Başkanı Berna Akyıldız, CILT kadın kanadı WiLAT Türkiye’nin Başkanı Esra Kıvrak yaptı. Araştırma sonuçları, farklılıkların yönetilmesinin ekonomiye ve çalışma hayatına olan katkılarını çarpıcı bir şekilde ortaya koydu. Araştırma İşletme Fakültesi Öğretim Üyesi Dr.Esin Yücel Karamustafa ve Doktora öğrencisi Burcu Arsan yönetiminde , WiLAT Türkiye’nin (Women in Logistics and Transport) katkılarıyla yürütüldü. “Daha az kriz, daha fazla performans” Günümüz iş dünyası küreselleşmenin etkisi ile tek kültürlü yaşamdan uzaklaşarak, çalışanlarının farklılıklarını kapsamaya yönelik bir dönüşüm yaşanıyor. Bu dönüşüm en başta; toplumsal cinsiyet eşitliği, yabancı uyruklu çalışanların istihdamı, kültürel farklılıkların yoğunlaşması, birbirinden farklı bilgi, deneyim, yaş ve beceriye sahip çalışanların bir araya gelmesi ile her geçen gün daha fazla önem kazanmaya başladı. Farklılıkları yönetmenin önemi ve gerekliliği, özellikle erkek egemen olarak kabul edilen sektörlerin başında geldiği düşünülen lojistik sektöründe de bir kurumsal strateji ve ötesinde gereklilik halini aldı. Altınbaş Üniversitesinde yapılan bir araştırmayla, bu konuda etkin yönetim sergileyen şirketlerin daha az krize ve daha fazla performansa sahip oldukları belirlendi. Araştırma sonuçlarını paylaşan Dr. Esin Yücel Karamustafa, sektöre ait erkek egemen algının aksine kadınların sahadaki varlığının uzun yıllardır devam ettiğini gördüklerini söyledi. Kadının hala toplumumuzda dezavantajlı gruplar arasında olduğu düşünürse, çalışan anneler konusunda araştırmaya katılan yöneticilerin çoğunluğunun, kadın istihdamını koruyabilmek adına, hamilelik ve sonrası süreçlerde annelere esneklik tanınması gerektiğini savunmaları dikkat çekici buldu. Ayrıca kadın istihdamını desteklemek amacı ile başlatılan kota uygulamasının da farkındalık oluşturması bakımından olumlu olarak değerlendirildiğine işaret etti. “1-6 yıllık çalışan, farklılıklara daha duyarlı” Dr. Karamustafa, altı ayda tamamlanan araştırmada nicel ve nitel araştırma yöntemleri kullandıklarını belirtti. Lojistik sektörünü mikro, mezo ve makro boyuttan incelediklerini anlatarak, toplamda 326 sektör çalışanından veri sağlandığını belirtti. Bu verilerin analizi sonucunda; çalışma süresi 1-6 yıl arasında olan çalışanların farklılıkların yönetimi konusunda diğerlerine kıyasla daha yüksek bilince sahip oldukları ortaya çıktığını kaydetti. Araştırmanın bir diğer bulgusu, yönetsel role sahip çalışanların, kurumlarında görev almakta olan bireylerin jenerasyon farklılıklarına, eğitim seviyesindeki farklara ve çalışan annelerin esnek çalışma olanağına sahip olup olmama durumlarına karşı farkındalık sahibi olması. Yine araştırmada mikro boyutta öne çıkan bir başka bulgu; yöneticilerin çoğunluğunun, kadınları ofis ortamında daha başarılı bulmaları. Tüm yöneticilerin ortak kanısı ise; saha ya da ofis ortamı gözetmeksizin tüm çalışanların mesleki yetkinlikleri temelinde istihdam edilmesinin gerekliliği oldu. “Daha az kriz, daha fazla performans” Günümüzde çalışma hayatında cinsiyet fark etmeksizin tüm farklılıkların etkin yönetiminin çok önemli hale geldiğini vurgulayan Dr. Karamustafa, “Amaç faklı düşünme biçimlerine sahip kişilerin sinerjisinden yararlanmak ve inovatif fikirlerin önünü açmak. Çalışanları, farklı grup temsilcilerinden oluşan kurumların, hizmet sunulan müşterileri daha iyi anlayan yapıları oluyor. Bu kişilerin birbirlerine karşı daha kapsayıcı tutum sergilemesine, dolayısıyla daha az krize sebebiyet veriyor. Ayrıca çalışanların kurumlarına aidiyetlerinin arttırmasına, işveren markasını güçlendirmesine, sonuç itibari ile tüm bu etkenlerin bileşimi ile örgütsel performansı doğrudan arttırdığını görüyoruz. Bu da verimliliği olumlu etkiliyor.” şeklinde konuştu. Araştırmanın bir başka çıktısı ise sektöre giriş yapacak gençlerle ilgili. Dr. Karamustafa, gençlerin, mesleki eğitiminin önemine vurgu yaptıklarını, üniversitelerdeki ilgili bölümlerin zorunlu staj programlarındaki zafiyetlerin, öğrencilerin kariyer gelişimini uzun vadede olumsuz yönde etkilediğinin altını çiziyor. Bu noktada üniversitelerin, sektör iş birlikleri konusuna ağırlık vermelerini öneriyor. “%19 daha fazla kazanç, %45 daha fazla pazar payı” Dr. Karamustafa, bütün bu bulgular ışığında farklılıkları etkin yöneten şirketlerin stratejik anlamda da üstünlükleri olduklarına dikkat çekti. Dünyada yapılan önemli araştırmalardan da örnekler veren Karamustafa, “2019’da Boston Consulting Group’un bir araştırmasıyla, farklılıkların etkin uygulandığı örgütlerde, %19 daha fazla kazanç elde edildiği net bir şekilde ortaya konuluyor. PWC araştırmasına göre, farklıkların etkin yönetimini ve kapsayıcılık yönetimini benimsemiş örgütlerde yeni pazarda başarı elde etme olasılığı %70, pazar payını arttırma olasılığı ise %45’ten daha fazla. Mc. Kinsey tarafından yürütülen başka bir araştırma da ise yöneticileri arasında cinsiyet dengesi sağlanan örgütlerde, performansın %22 daha fazla görüldüğüne dikkat çekti. Glassdoor’un 2020 Diversity Hiring araştırmasında da iş arayan kişilerin iş teklifi aldıkları aşamada, kendilerine sunulan ücret ve yan hak imkanlarına ek olarak, teklifi almış oldukları şirketlerin farklılıkları gözeten bir iş gücüne sahip olup olmadıklarının, kararları üzerinde direkt etkili olduğunu göstermektedir. Ve bu şekilde düşünen kişilerin oranı %76 gibi büyük bir oran. Yine Mc. Kinsey tarafından 2020 senesinde paylaşılmış olan “How Diversity & Inclusion Matter” adlı raporda görüyoruz ki farklıkların yönetimini şirket içerisinde etkin bir şekilde uygulayabilen kurumlar, rakiplerine göre %36 daha yüksek bir performans sergileyebiliyorlar.” açıklamalarını yaptı. Önerileriler, Yöntemler Araştırma yürütücülerinden Doktora öğrencisi Burcu Arsan ise, araştırmanın amaçlarından birinin sektöre politika önerilerinde bulunmak olduğuna değindi. Kadınların, lojistik sektörünün her alanında kendisine yer bulabilmesi için; insan kaynakları departmanlarının işe alım süreçlerinde cinsiyet gözetmeden yetkinlik temelli istihdam sağlamasının şart olduğunu vurguladı. Öte yandan ilgili departmanların işe alım sonrası, mesleki eğitimlerle sürekli çalışanlarını sektörün gerekliliklerine göre güncel tutmalarını önerdi. Bunun, eğitim seviyesi arasındaki farklılıkların yönetilmesi için önemli bir adım olduğuna değindi. Çalışan annelerin sektörden kopmaması adına, özellikle hamilelik ve sonrası süreçlerinde gerekli durumlarda esneklik sağlanmasının büyük fayda sağlayacağının altını çizdi. Burcu Arsan, son olarak, “Sektördeki kadın istihdamını desteklemek için yürürlüğe sokulan kota uygulamasıyla, şirketlerde bilinçli farkındalık geliştirmeli ve departman bazında işe alımda stratejik olarak cinsiyet eşitliğini gözetilmeli.” önerilerinde bulundu.