Habere Güven

Son Dakika Hızlı Haber ve Güncel Gelişmeler

Şirketler neden otistik insanları işe alıyor?

A+ | A-

Otizm’li bireylerin hepsi mantıksal düşünürler, meraklı, kanıta dayalı karar vericiler, inatçı, sorunları çözmede ısrarcı ve odaklanmışlardır. Farklı bakış açıları sunarlar ve birçok şirketi sıkıntıya sokan grup düşüncesine veya kanıta dayalı olmayan kararlara boyun eğmezler.

En sevdiğim kurgusal karakterler arasında Star Trek’ten Spock ve Seven of Nine, Doc Martin’den Dr Martin Ellingham ve The Good Doctor’dan Shaun Murphy yer alıyor. İşlerinde mükemmel olmalarının yanı sıra, otizm topluluğu tarafından hepsi otistik olarak kabul edilir.

Bu karakterleri işlerinde bu kadar iyi yapan şeyin otistik veya nörotipik olmayan insanlarla ilişkili özellikler olması tesadüf değildir. The Good Doctor ve Seven’ın bilgili yeteneklerini bir kenara bırakırsak, hepsi mantıksal düşünürler, meraklı, kanıta dayalı karar vericiler, inatçı, sorunları çözmede ısrarcı ve odaklanmışlardır. Farklı bakış açıları sunarlar ve birçok şirketi sıkıntıya sokan grup düşüncesine veya kanıta dayalı olmayan kararlara boyun eğmezler.

Sosyal etkileşimlerde doğrudan ve dürüst olma eğilimleri bazen bu karakterleri sıcak suya sokabilir. Ama aynı zamanda ofis siyasetinde tıkanmalarına da engel oluyor. Ve tüm bu nedenlerden ötürü, gerçek dünyada, artan sayıda şirket otistik insanları işe almanın değerini görüyor.

Microsoft ve Dell gibi teknoloji şirketlerinin otizm işe alma programları var. İşe alma süreci, adayın teknik yeteneklerine odaklanma eğilimindedir ve ekip oluşturma egzersizlerini gözlemlemeyi içerir.

Diğer kuruluşlar, algıları değiştirmeyi ve farklı düşünme biçimlerine sahip insanları işe almanın getirebileceği faydaları vurgulamayı amaçlayarak daha da ileri gidiyor. Alman yazılım şirketi SAP, 2013 yılında otizm spektrumunda daha fazla insanı işe almak ve şirkete sağladığı faydaları sergilemek için bir girişim başlattı . Baş yöneticileri Christian Klein şöyle diyor :

Otizmli meslektaşları olan SAP ekipleri, patent başvurularında, ürünlerde yeniliklerde ve yönetim becerilerinde ve empatide artış olduğunu bildiriyor.

Bunun nedeni, otistik insanların merakı, büyük miktarda bilgiyi ezberleme, kalıpları ve ayrıntıları görme ve işi yapma kararlılığıdır. Sorunları görmenin yeni yolları şirket için yeniliklere yol açtı. Bu başarılar yöneticileri heyecanlandırdı ve onları nörotipik becerilerin ötesine bakmaya teşvik etti.

İyileştirme alanı

Bu açık faydalara rağmen otistik insanların işgücüne katılım oranları düşüktür. Bu var % 32 İngiltere’de (% 16 tam zamanlı) ve % 38 işsiz otistik yetişkinler istihdamı isteyen ve teklife becerileri sahip büyük çoğunluğu rağmen Avustralya’da. Diğer birçok ülkede veri yoktur – çalışma çağındaki otistik insanlar görünmezdir.

İşler için seçim süreçleri genellikle göz teması, küçük konuşma ve yakınlığı vurgular ve bu da işverenlerin otistik adayları kaçırmalarına yol açabilir. Sözde yumuşak beceriler, gerekli olmadıklarında veya işin ayrılmaz bir parçası olmadığında, iş etiği, teknik ve algı becerileriyle baskılanmış olsalar bile aranabilir ve değerlendirilebilir.

Bazıları otizm spektrumundaki insanların canlandırıcı bir şekilde doğrudan ve dürüst olduğunu düşünüyor. Ancak otistik insanlar, doğrudan iletişim biçimleri nedeniyle kaba kabul edilebilir. Bunun nedeni başkalarını önemsememeleri değildir, sadece insanlara nörotipik insanların beklediği şekilde yanıt vermeyebilirler.

Catherine Crompton ve Sue Fletcher-Watson tarafından yapılan son araştırma , “otistik araştırma katılımcılarının otistik ve otistik olmayan insanlardan oluşan karışık gruplara göre birbirleriyle daha etkili iletişim kurduklarını” buldu. Bu, otistik ve otistik olmayan kişilerin iletişim ve sosyal etkileşimler konusunda farklı beklentilere sahip olduğunu göstermektedir. Farklı düşünüyor, hissediyor ve iletişim kuruyorlar.

Raporlama ve hesap verebilirlik

Otistik insanların getirdiği becerileri kaçırmamak için şirketler, hem doğrudan hem de dolaylı ayrımcılığın bir engel oluşturduğu cinsiyet ve ırk çeşitliliğini geliştirme deneyiminden öğrenebilirler. İşyerinde cinsiyet ve ırk eşitliği söz konusu olduğunda daha yapılacak uzun bir yol var ve nörolojik çeşitliliğin önündeki yol daha az zorlu değil.

Yıllar boyunca eşit fırsat politikaları ve cinsiyet, ırk ve “engellilik” konusundaki açıklamalar da dahil olmak üzere kurumsal raporları gözden geçirdiğimde, bir yandan nörolojik ekiplerin faydalarından, otistik bireylerin başarılarından veya uyum sağlamak için alınan önlemlerden bahsedildiğine güvenebilirim. onları. Araştırmam, geçen yüzyılda bankacılık ve perakende sektörlerinin, değişen toplum görüşlerine paralel olarak, kadınların ve etnik azınlıkların istihdamından sorumlu tutma biçimlerini nasıl değiştirdiklerini gösteriyor. Bu aynı zamanda hükümet politikasındaki değişiklikleri de yansıtır.

Nörolojik çeşitlilik konusunda daha fazla farkındalığa ihtiyaç vardır ve umarız çoğunluktan farklı düşünen insanlar için benzer değişikliklere yol açar. Geleceğimizi yaratmak için organizasyonlarımızın her seviyesinde her tür insana – kadınlara, farklı ırklara, kültürlere, cinsel yönelimlere ve nörolojik çeşitliliğe – ihtiyacımız var. İster iklim değişikliği konusunda siyasi liderlerle yüzleşmeye cesaret eden aktivist Greta Thunberg, kanıtlar yoluyla akademik bir meydan okuma uygulama ve politika veya bir soruna yenilikçi bir çözüm bulan bir çalışan olsun.

Carol A Adams

Professor of Accounting, Durham University